Genderdiversiteit aan de top: hoe ver zijn we écht?

Nog 131 jaar voordat gendergelijkheid wereldwijd bereikt is?

Gelijke kansen stoppen niet bij de voordeur van de boardroom! In een tijd waarin diversiteit en inclusie steeds vaker op de agenda staan, zou je verwachten dat de top van organisaties inmiddels een evenwichtig beeld laat zien van de samenleving. Toch is de werkelijkheid anders.

Vrouwen zijn nog steeds zwaar ondervertegenwoordigd in bestuurskamers en directies, laat staan vrouwen die óók tot een andere gemarginaliseerde groep behoren.

Volgens het World Economic Forum duurt het naar schatting nog 131 jaar voordat gendergelijkheid wereldwijd is bereikt. In Nederland is slechts 15% van de CEO’s vrouw (CBS, 2023). Binnen Europa blijft het percentage vrouwen in topposities hangen rond de 35%, met grote verschillen per land.

De ongelijkheid wordt nog duidelijker zichtbaar bij vrouwen die daarnaast een andere afstand tot de arbeidsmarkt ervaren:

• Vrouwen met een beperking: slechts 20% heeft een fulltime baan (t.o.v. 48% van vrouwen zonder beperking).
• Vrouwen met een migratieachtergrond: kampen met hogere werkloosheidscijfers dan mannen met dezelfde achtergrond.
• Neurodivergente vrouwen: voelen zich minder veilig en gehoord op de werkvloer, wat doorwerkt in kansen op doorgroei en behoud.

Waarom lukt het (nog) niet?

Veel organisaties hebben inmiddels diversiteitsdoelen, maar die blijven vaak hangen op representatie van vrouwen in het algemeen. Wat ontbreekt is aandacht voor de gelaagdheid van ongelijkheid: een witte hoogopgeleide vrouw zonder beperkingen ervaart een andere werkelijkheid dan een vrouw met een migratieachtergrond of neurodivers profiel.

Daarnaast spelen klassieke mechanismen zoals old boys networks, onbewuste bias, gebrek aan rolmodellen en stereotiepe verwachtingen rondom leiderschap nog altijd een grote rol.

Intersectionaliteit: het vergeten perspectief

Als we écht willen spreken van inclusieve topstructuren, moeten we erkennen dat iemand niet slechts vrouw is. Ze kan bijvoorbeeld óók zwart zijn, neurodivergent zijn, leven met een chronische aandoening etc. Deze kruispunten van identiteit brengen unieke uitdagingen met zich mee. Het begrip ‘intersectionaliteit’ helpt ons begrijpen waarom gelijkwaardigheid in de praktijk niet altijd gelijk voelt en waarom het tijd is voor structurele verandering.

Vooruitgang begint met bewustwording en actie!

• Bekijk simpelweg wie er niet aan tafel zit.
• Stel inclusievragen bij elke benoeming of promotie.
• Ontwikkel leiderschapsprogramma’s die ook vrouwen met afstand tot de arbeidsmarkt bereiken.
• Evalueer je wervings- en doorstroombeleid vanuit een intersectioneel perspectief.

Wie pakt het goed aan?

ABN AMRO maakt inclusieve groei zichtbaar onderdeel van hun strategie. Zij zetten sterk in op het vergroten van representatie van vrouwen in hogere functies én focussen op kruispuntdenken. Zo hanteren ze concrete streefcijfers voor vrouwen met een niet-westerse migratieachtergrond en investeren ze in mentoringprogramma’s gericht op vrouwen met diverse achtergronden.

Hoe helpt MXIT?

MXIT wil bruggen bouwen, niet alleen tussen werkzoekenden en organisaties, maar ook tussen intentie en impact. We helpen organisaties bij het vinden van divers talent en bouwen aan bewustwording door onze blogs, workshops en het inrichten van inclusieve vacatureprocessen.

Wil jij jouw organisatie naar een hoger niveau tillen als het gaat om inclusie en representatie? Neem contact op via info@mxit.nl.