Diversiteit en Inclusie: is het een trend, een hype of een verplichting? Dit zijn vragen die steeds vaker opkomen en waar wij bij MXIT veel over in gesprek zijn met organisaties. Bedrijven willen graag divers en inclusief zijn, maar wordt dat gedreven door oprechte intenties of door druk van buitenaf, zoals wetgeving of maatschappelijke verwachtingen? In deze blog delen we onze inzichten over de kern van diversiteit en inclusie, de uitdagingen en hoe bedrijven deze principes echt kunnen omarmen en toepassen.

De complexiteit van diversiteit en inclusie

Diversiteit en inclusie (D&I) zijn geen eenvoudige begrippen die met een checklist afgevinkt kunnen worden. Het gaat niet alleen over genderbalans of zichtbare verschillen zoals huidskleur en afkomst etc. Het gaat ook om diversiteit in bijvoorbeeld denkstijlen, achtergronden, talenten, perspectieven etc. Wanneer bedrijven alleen focussen op “vinkjes zetten” of voldoen aan opgelegde quota, missen ze de essentie: een inclusieve cultuur creëren waarin iedereen de ruimte krijgt om te floreren.

Waarom wordt D&I soms als overdreven of onnodig gezien?

Vaak komt dit voort uit een gebrek aan inzicht in de obstakels waarmee bepaalde groepen dagelijks te maken hebben. Wanneer diversiteit wordt benaderd als een puur PR-strategie, of wanneer bedrijven doelen stellen zonder aandacht te besteden aan de haalbaarheid of de werkelijke impact, kan het proces geforceerd aanvoelen. Het behalen van diversiteitsdoelen moet nooit ten koste gaan van kwaliteit, maar het is belangrijk te beseffen dat kwaliteit niet vanzelfsprekend is zonder diversiteit in overweging te nemen.

Objectiviteit in werving: feit of fictie?

Het idee dat bedrijven  simpelweg “de beste persoon voor de baan” willen aannemen, klinkt mooi in theorie, maar is in de praktijk complexer. Bij elke stap in het wervingsproces spelen onbewuste vooroordelen een rol. Denk aan beslissingen op basis van een cv, waarbij factoren zoals naam, leeftijd, woonplaats, hobby’s, nevenactiviteiten etc. onbewust invloed kunnen hebben. Ook tijdens sollicitatiegesprekken worden vaak aannames gemaakt op basis van kleding, accent of zelfs gezinssituatie. Deze vooroordelen kunnen ertoe leiden dat bepaalde groepen kandidaten structureel minder kansen krijgen. Het is belangrijk om actief stappen te zetten om bias te verminderen en gelijke kansen te creëren. Dit betekent niet dat diversiteit een doel op zich moet zijn, maar dat talenten en competenties erkend worden zonder dat persoonlijke eigenschappen een belemmering vormen.

Wie is verantwoordelijk voor diversiteit en inclusie?
Het succes van diversiteit en inclusie binnen een organisatie begint bij 100% draagvlak van het bestuur en het management. Zonder een duidelijke visie en commitment vanuit de top blijft D&I vaak hangen in losse initiatieven die niet beklijven. Het bestuur moet niet alleen het belang van inclusie uitdragen, maar ook als voorbeeld dienen in gedrag en besluitvorming. Tegelijkertijd ligt de verantwoordelijkheid niet uitsluitend bij de leidinggevenden. Inclusie ontstaat pas écht als iedereen binnen de organisatie het belang ervan begrijpt en eraan bijdraagt. Dit kan soms op weerstand stuiten, bijvoorbeeld omdat men niet direct de noodzaak van D&I inziet of herkent. Juist daarom is het essentieel om open in gesprek te gaan, bewustzijn te creëren en te laten zien dat een inclusieve organisatie niet alleen rechtvaardiger, maar ook succesvoller is. Inclusie is een gedeelde verantwoordelijkheid – van de werkvloer tot de directiekamer.

De kracht van een inclusieve cultuur

Diversiteit alleen is niet genoeg. Zolang de werkvloer niet inclusief is, zullen talenten uit gemarginaliseerde groepen sneller afhaken. Een inclusieve cultuur gaat verder dan beleid; het vraagt om bewustwording en verandering in gedrag. Wanneer managers en teams openstaan voor verschillende perspectieven en manieren van werken, ontstaat een omgeving waarin creativiteit en innovatie kunnen bloeien.

Diverse teams zorgen niet alleen voor betere besluitvorming, maar helpen organisaties ook om beter aan te sluiten bij de samenleving. Dit geldt voor álle vormen van diversiteit, of het nu gaat om culturele achtergronden, neurodiversiteit, gender, leeftijd, fysieke mogelijkheden etc.

Zijn quota de oplossing?

Quota zijn een controversieel onderwerp binnen D&I. Aan de ene kant kunnen ze helpen om structurele ongelijkheid te doorbreken, bijvoorbeeld door bewuste aandacht te geven aan ondervertegenwoordigde groepen. Aan de andere kant kunnen quota oppervlakkig aanvoelen als er geen duurzame strategie achter zit.

Het doel van quota zou moeten zijn om kansen te creëren, niet om resultaten te forceren. Het gaat erom dat iedereen met de juiste kwaliteiten en potentie een eerlijke kans krijgt. Een tijdelijk quotum kan helpen om vooroordelen te doorbreken en meer rolmodellen te creëren, wat anderen weer inspireert om dezelfde weg te volgen.

Geen hype maar een noodzaak

Zolang er nog ongelijkheid is, zijn we niet “doorgeslagen” in onze aandacht voor diversiteit en inclusie. Wel is het belangrijk om D&I te benaderen als een middel voor gelijkwaardigheid en niet als een doel op zich. Het gaat om het creëren van een werkomgeving waarin kwaliteit en potentieel centraal staan, zonder dat talenten worden ondergesneeuwd door bias. Als bedrijven D&I niet alleen zien als verplichting, maar als kans om sterker en innovatiever te worden, kunnen ze een daadwerkelijke verandering teweegbrengen. Het begint bij de wil om écht te begrijpen wat inclusie betekent en hoe je dat in de praktijk brengt. Laten we diversiteit en inclusie niet reduceren tot een modewoord of een vinkje op een lijst, maar omarmen als een waardevolle manier om organisaties en de samenleving vooruit te helpen.

Wil je op de hoogte blijven van onze nieuwsitems, blogs of andere zaken rondom diversiteit en inclusie? Meld je aan voor de nieuwsbrief van MXIT.